NEWSLETTER

    http://www.podstudovatobchod.sk/

    SAMO je členom

    EuroCommerce logo RUZ logo
    Tlačové správy

    Čo si obchod nevychová, to nemá

    Zdroj: Trend,  rubrika: Podnikanie – Zamestnanci v obchode, dátum: 01.09.2016, Autor: Marek Legéň

    Reťazce vynakladajú veľa úsilia na zvyšovanie kvalifikácie personálu, nová generácia sa do práce v obchode nehrnie

    Skoré ranné vstávanie, dlhé zmeny, ručná manipulácia s osemnásťkilovými kartónmi banánov. Práca v maloobchode môže byť aj fyzicky náročná drina. Predajcovia majú čoraz ťažšiu hlavu z toho, ako na ňu nájsť dostatok vhodných ľudí. Deficit kvalifikovanej pracovnej sily nie je špecifikom obchodu, s ustupujúcou nezamestnanosťou s ním bojujú mnohé sektory ekonomiky. Obchod má však pár problémov navyše. Školstvo preň nevychováva dostatok odborne zdatných pracovných síl ako v minulosti. A čo je možno horšie, mladej generácii robota v ňom veľmi nevonia. „Pracovníkov bude menej, budú drahší a bude čoraz ťažšie ich motivovať,“ varoval na tohtoročnej retailovej konferencii TRENDU vtedajší šéf obchodného reťazca Lidl Stanislav Čajka.
    Pesimistickejší scenár ponúka Jozef Špirko, ktorý sa snaží oživiť sieť predajní Carrefour: „Obávam sa, že príde doba, keď vôbec nebudeme mať ľudí.“ Retail je však najmä o ľuďoch. A to na oboch stranách. Kompetentný a milý predavač je výhrou pre zákazníka i obchodníka. Nehovoriac o tom, že otrávený a nepríjemný frfloš za pokladňou nekazí len pocit z nákupu, ale tiež imidž spoločnosti, ktorá ho platí.

    Mladých obchod neláka
    Nedostatok pracovníkov v retaili je zjavný. Stačí sa prejsť po niektorom z nákupných centier a sledovať vstupné dvere alebo výklady jednotlivých predajní. Na mnohých prevádzkach visí oznam, že hľadajú asistenta predaja či zamestnanca na nejaký druh pracovného úväzku. Slováci sa však do práce v obchode príliš nehrnú. „Bohužiaľ, je za tým nízke finančné ohodnotenie a vo vnímaní ľudí je to neatraktívna, akoby menej sexi práca,“ nazdáva sa vedúci HR oddelenia Billa Slovensko Richard Havrila.
    Zlou správou pre obchodníkov je, že košom im dáva generácia dorastajúca do produktívneho veku. Nakupovať chodí rada, no so zamestnaním sa v brandži je to horšie. „O prácu v obchode nemajú mladí ľudia pri výbere svojho budúceho povolania záujem, pretože toto povolanie dnes nie je dostatočne atraktívne a v spoločenskom rebríčku je dosť degradované. Chýba mu stavovská hrdosť, ako to bolo napríklad pred dvadsiatimi piatimi rokmi,“ hovorí Katarína Rapčanová, manažérka rozvoja spolupracovníkov spoločnosti dm drogerie markt.
    Mladí ľudia majú vysoké očakávania týkajúce sa nielen finančného ohodnotenia. Nechcú, aby ich práca oberala o voľný čas, napríklad počas víkendov či sviatkov, a kladú čoraz väčší dôraz na zlaďovanie osobného a pracovného života. To sa príliš nekryje s nárokmi zamestnávateľov v retaili. V povedomí spoločnosti sa práca predavača či predavačky podľa K. Rapčanovej spája s mylnou domnienkou, že ju môže vykonávať každý bez ohľadu na úroveň vzdelania a odbornosti. Filiálky drogérie dm pociťujú nedostatok kvalifikovaných ľudí najmä na tejto pozícii. Vyššie vzdelanie z inej oblasti situáciu nerieši. „V našich predajniach pracujú ľudia so stredným a aj s vysokoškolským vzdelaním, čo však nepostačuje na absentujúce schopnosti a zručnosti potrebné v obchode,“ spomína manažérka rozvoja organizácie a odborného vzdelávania dm drogerie markt Jana Hornáková.

    Rozsypané školstvo
    Viacerí oslovení obchodníci sa zhodujú v tom, že vzdelávací systém na Slovensku je veľmi málo prispôsobený ich reálnym potrebám. Pripravenosť čerstvých absolventov na prácu v sektore pokrivkáva. Podpredseda predstavenstva COOP Jednota Slovensko Martin Katriak spomína, že v období po nežnej revolúcii mala sieť spotrebných družstiev približne desiatku stredných odborných učilíšť vrátane niekoľkých tried maturitného charakteru, v ktorých sa na prácu v obchode pripravovali tisícky mladých ľudí. Kedysi silné školstvo v oblasti tovaroznalectva sa však časom zosypalo.
    Aj v oblasti obchodu sa do praxe uviedol systém duálneho vzdelávania, no nepostačuje na kompenzáciu chýbajúcej odbornosti. Obchodníkom nezostáva nič iné, ako vziať prípravu personálu do vlastných rúk, čo, samozrejme, tlačí na ich náklady. „Keďže v školách nie je zavedený odbor so špecializáciou na drogériu, sme nútení hľadať rôzne cesty, aby sme svojich žiakov naučili orientovať sa vo svete drogériových tovarov. Odbornosť je totiž pre nás veľmi dôležitá,“ približuje J. Hornáková.
    Uchádzačom o prácu v dm popri odbornosti najčastejšie chýba úroveň komunikácie a sebaprezentácie, iniciatíva, flexibilita a celkový záujem o prácu. Pred piatimi rokmi pripravili v dm vlastný vzdelávací program. Na nadchádzajúci školský rok majú v štyroch ročníkoch dohromady štyridsaťpäť žiakov, od septembra pribudne ďalších šesť. V ostatnom školskom roku zmaturovali prvé tri žiačky, ktoré sa v sieti drogérií aj zamestnali.
    Šanca pre nezamestnaných S chýbajúcou odbornosťou pre prácu v obchode to nemusí byť za každých okolností až také horúce. J. Špirko si napríklad myslí, že práve obchod je jedným z odvetví, kde by dlhodobo nezamestnaní ľudia bez vyššej kvalifikácie mohli opätovne získať pracovné návyky.
    Uplatnenie by mohli nájsť na nižších manuálnych pozíciách, ako sú napríklad vykladač tovaru, pracovník v sklade či pomocná pracovná sila. „Preložiť škatule masla dokáže každý. Tu je naozaj skôr dôležité, aby zamestnanec prišiel o šiestej do roboty a neodišiel skôr ako o druhej,“ poznamenáva J. Špirko, s ktorým nesúhlasí M. Katriak.
    Podľa neho by sa v brandži mali pohybovať pracovníci minimálne so znalosťami sortimentu a základných predpisov. „V obchode by mali pracovať ľudia s primeranou inteligenciou a chuťou, pretože pracujú s ľuďmi, hodnotami. Neodhadzujú sneh, nečistia ulice,“ kontruje zástupca COOP Jednoty.
    Pri výbere zamestnancov v Bille nie je vzdelanie v obchodnom smere najdôležitejším faktorom. Na cibrení zručností a zvyšovaní kvalifikácie pracovníkov reťazec pracuje v tréningovom centre, ktoré otvoril vlani v Petržalke primárne pre nových zamestnancov. Môžu v ňom získať prvé skúsenosti s prácou, naučiť sa zaobchádzať so zložitejšími zariadeniami ako napríklad nárezový stroj, pec, ale aj sa učiť práci s pokladňou. Zaškolenie prebieha v pokojnejších podmienkach, než by ich mohli zastihnúť v neraz stresujúcej ostrej prevádzke. „Mimoriadne sa nám to osvedčilo. Plánujeme otvoriť ďalšie tréningové centrá na východnom a strednom Slovensku,“ hodnotí R. Havrila.

    Tréneri a kmotrovia
    V konkurenčnom súboji o ľudské zdroje sa musia obchodníci čoraz viac obracať. A zlepšovať výberové procesy. Obchodný reťazec Lidl napríklad zastavil možnosť náboru pracovníkov priamo v predajniach. O prácu sa možno uchádzať len prostredníctvom elektronických formulárov. V minulosti totiž podľa S. Čajku zápasili s tým, že pri osobne podávaných žiadostiach sa strácali životopisy kandidátov a reakcia firmy nebola práve promptná. Dnes všetky „cévečká“ evidujú v elektronickej databáze a každý uchádzač dostáva rýchlu spätnú väzbu.
    Lidl má náborový proces a systém zapracovania nových kolegov premyslený do detailov. Najdôležitejšia časť výberu je individuálny rozhovor. „Čím viac informácií podáte v prvých fázach, o to väčšia pravdepodobnosť je, že ten, kto príde na druhé kolo, má reálne záujem u vás pracovať,“ radí S. Čajka.
    Keď už reťazec Lidl podpíše so zamestnancom pracovnú zmluvu, nenechá ho plávať, ale sa dôsledne stará o jeho zapracovanie. Každý má od prvého dňa k dispozícii trénera, skúseného zamestnanca, ktorý ho v úvodných týždňoch každodenne sprevádza povinnosťami vo firme. Paralelne k nemu dostane takzvaného kmotra alebo patróna, ktorý mu pomáha so zaradením do tímu po ľudskej stránke. V základnom vzdelávacom pláne je podrobne opísané, čo všetko má tréner sprostredkovať novému zamestnancovi. V ďalšej fáze sa pracovník posúva k pokročilejším činnostiam, ako je práca s peniazmi či markovanie tovaru na pokladni. Keď nováčik prejde zapracovaním, podľa S. Čajku ho treba motivovať. „Každý zamestnanec musí vedieť, že má možnosť robiť so svojím životom aj niečo viac. Aj predavač, pokladník má možnosť dostať sa cez viaceré stupne až na regionálneho manažéra. Ľuďom treba ukázať, že zostať vo firme dlhodobo má zmysel.“

    Kľúčoví vedúci
    Prax doviedla manažérov Lidla k poznaniu, že kľúčom k úspechu sú vedúci predajní. „Ak nemáte kvalitný tím, všetky miliónové investície ste hodili rovno do pece. Môžete mať najlepší koncept, ale keď nemáte dostatočnú dispozíciu, tovar, čerstvosť, ústretový personál, všetko vám padá,“ tvrdí bývalý šéf Lidla. Reťazec pred dvomi rokmi začal intenzívne pracovať na osobnom rozvoji vedúcich predajní a prekopal náplň ich práce. V minulosti na túto pozíciu hľadali fyzicky zdatného človeka, ktorý bol v manuálnej práci vzorom pre kolegov, aktívne spolupracoval a dosť často objednával tovar. Potom prišli na to, že je to najviac spotený a strhaný človek v predajni, no prevádzka nie je v takej kondícii, ako by chceli.
    V novom kompetenčnom modeli sa šéf predajne posunul od manuálnej práce viac k manažovaniu ľudí. Musí byť odborne kompetentný a podnikateľsky zdatný. Rozhoduje aj o tom, kedy potrebuje aký tovar a koľko personálu. Každý vedúci riadi tím približne dvadsiatich piatich kolegov. Podobný program ako pre vedúcich predajní firma nedávno rozbehla aj pre vedúcich oddelení v logistických centrách.
    V drogérii dm sa spoliehajú na vedúceho predajne či manažéra oddelenia napríklad pri nábore nových pracovníkov. Podľa K. Rapčanovej vychádzajú z toho, že práve on pozná najlepšie vlastný tím a jeho pracovné činnosti, a tak vie veľmi dobre určiť nielen to, aké odborné zručnosti a znalosti má mať nový kolega, ale aj aký typ človeka mu do tímu chýba. Pri výberovom procese sa môže oprieť o interný návod, ako postupovať.